« La skills-based organization (SBO) désigne littéralement une organisation qui met les compétences au cœur de son fonctionnement : elle ne raisonne plus en termes de fiches de poste, mais de compétences, selon une approche plus dynamique. Les compétences évoluent de plus en plus vite, à plus forte raison depuis la généralisation de l’IA dans le cadre professionnel, qui transforme rapidement les métiers. Un poste mobilise plusieurs compétences : si certaines deviennent rapidement obsolètes (notamment du fait de l’essor de l’IA agentique qui pourra prendre en charge demain des pans entiers d’un poste), d’autres resteront essentielles. Mettre la compétence au centre va permettre aux entreprises de s’adapter plus vite au changement, notamment en allant d’abord chercher les compétences là où elles sont en interne avant de recruter à l’externe. »
Des compétences au service de projets transverses
« Les skills-based organizations envisagent leurs projets de manière transverse : des collaborateurs de différents services vont être sollicités, sur la base de leurs compétences, pour participer à des projets. Par exemple, on peut imaginer que des collaborateurs du service marketing digital viennent travailler sur des sujets de marque employeur avec les RH. Le passage à la SBO permet aux salariés de travailler moins en silo et de s’enrichir au contact de personnes avec lesquelles ils ne collaboraient pas auparavant. »
« Deux questions majeures se posent à ces entreprises : de quelles compétences ai-je besoin pour aujourd’hui et pour demain ? Parmi celles-ci, quelles sont celles qui existent au sein de mon entreprise ? La difficulté est de parvenir à cartographier les compétences dont on dispose en interne. Et c’est là que l’IA peut venir en aide aux RH. L’IA est à la fois l’objet et le moyen : à cause d’elle, les compétences ont une durée de vie de plus en plus courte, mais c’est aussi grâce à elle que l’on va pouvoir plus facilement identifier les compétences clés et faire monter en compétences les collaborateurs. »
Quel rôle pour les RH dans le passage à la SBO ?
« Il n’y aura pas de transition réussie vers la SBO sans rationalisation de la data RH : comment identifier les données essentielles et les structurer pour alimenter l’IA. Les DRH seront à la manœuvre de ce chantier, il leur reviendra d’identifier les compétences clés dont l’entreprise a besoin. Si l’entreprise est désormais basée sur la compétence, les RH deviennent un vrai levier stratégique de son développement, car la compétence est un sujet éminemment RH. »
« L’IA peut aider les RH à élaborer leur référentiel de compétences et à le faire évoluer en fonction de leurs besoin. L’IA peut faciliter la projection : voilà quels sont les objectifs de l’entreprise, voilà comment on travaille et vers quel type de staffing on peut aller. Elle peut être un outil qui aide l’entreprise à définir sa stratégie. Une fois cette cartographie des compétences réalisée, les organisations pourront arbitrer : quelles sont les compétences que l’on peut déléguer à l’IA ? Quelles sont celles qui doivent rester le propre de l’humain ? »
« Les RH peuvent aussi s’appuyer sur l’IA pour former rapidement et en masse les collaborateurs, dans une logique de reskilling. L’algorithme pouvant notamment générer des modules de formation depuis certains contenus internes pour favoriser la montée en compétence des salariés, par exemple. »
Une nouvelle approche pour les entretiens professionnels et les entretiens d’embauche
« Cette approche suppose d’aller chercher des compétences que le salarié a pu développer en dehors de sa vie professionnelle, dont il n’a pas forcément lui-même conscience. Lors de l’entretien professionnel, il faut réimaginer la façon dont les RH questionnent le salarié pour qu’il vous livre des informations que l’entreprise n’avait pas forcément : par exemple qu’il est trésorier dans un club de foot ou bénévole dans l’organisation d’un festival, des activités extrapro au cours desquelles il a acquis des compétences. Les managers ont également un rôle à jouer lors de l’entretien d’évaluation : ils doivent essayer de déceler des compétences que ce collaborateur peut mettre à profit au-delà du périmètre de son équipe, sur des projets transverses. »
« Côté recruteur, l’enjeu est de détecter les compétences clés au stade des entretiens d’embauche. Ce qui peut être facilité par des tests de personnalité ou de motivation, qui aident à voir les compétences au-delà du diplôme ou de l’expérience professionnelle. C’est une approche de recrutement vertueuse en termes d’égalité des chances, de diversité et d’inclusion. »
« La fin du diplôme comme clé d’entrée dans le monde du travail n’est sans doute pas pour demain. Mais peut-être qu’un jour les compétences viendront prendre le pas sur un diplôme, qui vient, certes, valider un certain nombre de compétences mais pas toutes ! »